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연구: 근로자 5명 중 1명은 재택근무를 위해 급여의 16%~33%를 희생할 의향이 있습니다.

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호주 근로자의 상당수(약 1/5인 )가 재택 근무를 위해 급여의 16%에서 33%를 희생할 준비가 되어 있으며, 이는 해당 근로자의 급여 중 12,000~24,000 호주 달러에 해당하는 금액입니다.

50%가 넘는 상당수의 사람들이 원격 근무의 장점에 대한 확신이 부족하거나 사무실 환경의 물리적 환경을 선호하기 때문에 아무것도 포기하지 않으려 합니다.

특히, 이번 조사 결과는 팬데믹이 진행 중이거나 그 이전에 수행된 다양한 선행 연구에서 얻은 결과와 일치하며, 코로나19 위기 동안 원격 근무가 널리 퍼진 것이 직장 위치에 대한 개인의 선호도에 큰 영향을 미치지 않았음을 시사합니다.

코로나19 이전, 2016년 호주 인구조사 당일, 호주 주요 도시에서 재택근무 중인 인력은 2%~8% 명에 불과했습니다.

COVID 기간 중 2021년 인구조사 당일 21% 이 재택근무를 했습니다. 2020년 말 봉쇄 기간 동안 실시한 통계청 조사에서는 31% 이 대부분의 날 재택근무를 한 것으로 나타났습니다.

호주 17개 대도시 근로자 1,113명 중 명을 대상으로 한 설문조사는 원격 또는 중앙 위치에서 업무를 수행할 수 있는 직종에 종사하는 사람으로 제한되었습니다.

직원들에게 8가지 고용 대안을 제시했으며, 각 대안에는 기존 임금에 따른 다양한 보수 규모와 원격 근무와 관련된 다양한 수준의 융통성이 수반되었습니다.

또한 재택근무에 대한 생각, 원격 근무에 대한 친숙도, 여행 습관, 연령, 성별, 학력, 가구 구성 등 인구통계학적 정보에 대해서도 조사했습니다.

표본 집단의 55%에 해당하는 상당수가 원격 근무의 기회를 얻는 대신 수입에 타협하는 것을 꺼리는 것으로 나타났습니다. 이 그룹 중 압도적인 다수(31%)는 재택근무와 관련하여 별다른 이점을 느끼지 못했다고 답했습니다.

원격 근무를 통해 생산성 향상과 복지 증진 측면에서 이점을 인식한 직원 중 상당수(23.5%)는 조직 내 인맥, 기술 개발, 경력 성장 기회에 미칠 잠재적 영향에 대해 우려를 표명했습니다.

특히 팬데믹 이전에 원격 근무에 가장 익숙했던 직원들은 다른 직원들보다 이러한 우려를 더 자주 표현했습니다. 반대로 팬데믹 이전에 재택근무에 노출된 경험이 적은 직원들은 재택근무가 자신의 경력 발전과 직장 내 대인관계에 미칠 영향에 대해 걱정하는 경향이 더 낮게 나타났습니다.

팬데믹 이전에 적절한 재택근무 정책과 프로토콜이 없었던 것도 원격 근무에 적응하는 데 어려움을 겪게 하는 원인이 될 수 있습니다.

여성은 일반적으로 남성보다 원격 근무를 더 중요하게 생각하며, 평균 28% 더 높게 평가했습니다. 이는 여성이 장기적인 직업적 발전 기회보다 직장 내 유연성을 더 우선시하는 경향이 있음을 시사합니다.

연령대별로는 30대와 50대의 직원들이 20대에 비해 원격 근무에 대한 선호도가 더 높았습니다. 이러한 격차는 직장에 갓 입사한 젊은 직장인들이 경력 초기 단계에서 동료 및 관리자와의 대면 상호작용을 더 중시하는 경향이 있기 때문일 수 있다는 가설이 제기되고 있습니다.

지식 기반 직종의 중-고소득층은 유연성 향상, 일과 삶의 균형 등 재택근무의 장점을 더 잘 인식하기 때문에 재택근무를 선호하는 경향이 있습니다. 연구에 따르면 이들은 시간제로 원격 근무할 수 있는 기회를 얻는 대신 연간 소득의 상당 부분(12,000~24,000달러)을 포기할 의향이 있는 것으로 나타났습니다.

소매업 및 교육 업계에서 사무직이나 관리직과 같은 초급 직급에 종사하는 사람들은 재택근무를 덜 중요하게 생각하는 경향이 있습니다. 또한, 이들은 원격 근무가 자신의 직업적 인맥과 기술 향상 및 경력 개발 기회에 미칠 수 있는 잠재적 영향에 대해 우려를 표명합니다.

소규모 기업의 경우, 직원들은 기술 인프라의 부족으로 인해 원격 근무의 잠재력을 최대한 발휘하지 못해 원격 근무의 가치가 낮다고 인식하고 있었습니다.

응답자의 약 50%가 재택근무 중 생산성이 감소했다고 답한 반면, 약 4분의 1은 아무런 영향을 받지 않았다고 답했습니다. 흥미롭게도 나머지 1/4은 생산성의 기준과 양이 모두 향상되었다고 답했습니다.

원격 근무는 근무 시간 측면에서 생산성을 떨어뜨리는 것으로 알려져 있지만, 개인이 다른 곳에서 손실된 시간을 보충할 수 있는 적응력 때문에 전체 생산량에 영향을 미치지 않는다는 주장도 있습니다.

고임금 전문직의 경우 재택근무 중 생산성 향상 능력에 대해 가장 높은 수준의 자신감을 보인 반면, 저임금 및 중간 임금 직군에 종사하는 개인은 원격 업무 수행 능력에 대해 가장 낮은 수준의 낙관론을 보였으며, 이러한 경향은 이러한 직원들이 재택근무의 특권을 얻기 위해 기꺼이 양보하는 정도와 일치했습니다.

지식 기반 전문직의 영역에서 개인을 고용하는 수많은 조직은 인센티브로서 보상 증가에만 의존하지 않고 원격 근무를 제공함으로써 우수한 직원을 확보하고 유지할 수 있는 잠재력을 가지고 있는 것으로 보입니다.

조직 내 인재를 유치하고 유지하는 데 잠재적인 이점이 있음에도 불구하고 모든 고용주에게 최고 수준의 직원을 유지하는 것이 실행 가능한 해결책은 아닐 수 있습니다.

원격 근무를 선택할 경우 자신의 전문성 개발에 미칠 수 있는 영향에 대해 많은 직원들이 느끼는 불안감과 상당수(55%)의 근로자가 재택근무에 큰 의미를 부여하지 않는다는 사실을 고려할 때, 일부 조직에서는 우수 인재를 확보하기 위한 대체 전략을 마련하는 것이 필수적입니다.

최근 팬데믹을 고려할 때, 상당수의 사람들이 대면 상호작용과 다양성을 모두 중요하게 여기는 것이 분명합니다. 더 많은 사람들이 원격으로 업무를 수행할 수 있다는 사실을 깨닫게 되면서 이 두 가지 요소 간의 최적의 균형을 맞추는 것이 점점 더 중요해질 것입니다.

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